Czym jest model przywództwa sytuacyjnego i kiedy się sprawdza?

Model przywództwa sytuacyjnego to podejście, w którym lider dopasowuje sposób kierowania do kompetencji, zaangażowania i specyfiki zadania danej osoby. Koncepcja powstała w 1968 roku, a jej autorami są Paul Hersey i Ken Blanchard [1][3][5]. Kluczowa teza brzmi, że nie istnieje jeden uniwersalny styl zarządzania, dlatego skuteczny lider pozostaje elastyczny i modyfikuje zachowania zależnie od kontekstu oraz gotowości pracownika [2][6]. Dziś podejście to funkcjonuje powszechnie jako Situational Leadership II, wspierając precyzyjne zarządzanie rozwojem w organizacjach globalnych [12][16].

Czym jest model przywództwa sytuacyjnego?

Przywództwo sytuacyjne zakłada dopasowanie stylu kierowania do poziomu rozwoju pracownika określanego przez połączenie kompetencji i zaangażowania w odniesieniu do konkretnego zadania. Trzy podstawowe komponenty to poziom rozwoju pracownika, styl przywództwa oraz sytuacja organizacyjna [5][6].

Definicja operacyjna wskazuje, że lider ocenia aktualny stan pracownika wobec określonego celu, a następnie wybiera taki sposób oddziaływania, który zapewnia właściwe proporcje dyrektywności i wsparcia, co poprawia trafność decyzji i komfort współpracy [5][2].

Geneza podejścia sięga roku 1968 i koncepcji Herseya oraz Blancharda, której kolejne iteracje są znane i rozwijane w praktyce biznesowej do dziś [1][3].

Dlaczego nie istnieje jeden najlepszy styl przywództwa?

Skuteczność lidera zależy od zdolności adaptacji do zmiennych warunków i zróżnicowanych poziomów rozwoju członków zespołu. To, co działa dla osoby bardzo doświadczonej i pewnej, nie będzie adekwatne dla kogoś dopiero rozpoczynającego pracę przy danym zadaniu [2][16].

Model podkreśla koncentrację na jednostce. Diagnoza i dopasowanie stylu odbywają się dla konkretnej osoby i konkretnego zadania, nie w ujęciu całej organizacji, co zwiększa precyzję działań i minimalizuje ryzyko nieadekwatnych oczekiwań [10].

W środowiskach dynamicznych, gdzie zadania i kompetencje szybko się zmieniają, elastyczność staje się warunkiem skuteczności, ponieważ poziom gotowości pracownika może istotnie różnić się nawet w obrębie jednej roli [2][16].

Jakie są cztery style przywództwa?

Model wyróżnia cztery style przywództwa oparte na dwóch wymiarach, czyli poziomie dyrektywności i poziomie wsparcia [15][17].

• Instruowanie. Wysoka dyrektywność i niskie wsparcie. Styl skoncentrowany na jasnych wskazówkach, strukturze działań i precyzyjnym prowadzeniu [15][17].
• Coaching. Wysoka dyrektywność i wysokie wsparcie. Silna rola lidera w nadawaniu kierunku, połączona z budowaniem motywacji i zaangażowania [15][17].
• Wspieranie. Niska dyrektywność i wysokie wsparcie. Przesunięcie akcentu na partnerstwo, autonomię i wzmocnienie sprawczości pracownika [15][17].
• Delegowanie. Niska dyrektywność i niskie wsparcie. Maksymalna samodzielność i zaufanie, ograniczona ingerencja lidera [15][17].

Dobór stylu jest funkcją poziomu rozwoju pracownika. Wraz ze wzrostem kompetencji i stabilizacją zaangażowania rośnie udział autonomii, a maleje potrzeba szczegółowych wskazówek [16][17].

Jak ocenić poziom rozwoju pracownika?

Poziom rozwoju to kombinacja dwóch składowych. Pierwsza to kompetencje, rozumiane jako wiedza, umiejętności i doświadczenie w kontekście danego zadania. Druga to zaangażowanie, które obejmuje motywację oraz pewność działania. Ocenę przeprowadza się zawsze w relacji do konkretnego celu, nie w ujęciu ogólnym [10][18].

W podejściu SLII wyróżnia się cztery etapy rozwoju. D1 wiąże się z niskimi kompetencjami i niskim zaangażowaniem. D2 to wzrost kompetencji przy wciąż niestabilnym zaangażowaniu. D3 oznacza wysokie kompetencje połączone z niepewnością lub zmiennym zaangażowaniem. D4 opisuje pełne kompetencje i wysokie, stabilne zaangażowanie [17].

Dla każdego z tych etapów istnieje odpowiedni styl kierowania. Zależność jest bezpośrednia i stanowi fundament mechanizmu dopasowania, który wspiera rozwój jednostki i kontrolę jakości wykonania [16][17].

Jaki jest proces wdrożenia modelu krok po kroku?

Proces zaczyna się od diagnozy. Lider identyfikuje bieżący poziom rozwoju pracownika dla konkretnego zadania, biorąc pod uwagę zarówno kompetencje, jak i zaangażowanie [16].

Następnie wybierany jest adekwatny styl spośród czterech dostępnych. Instruowanie, coaching, wspieranie i delegowanie różnią się proporcją dyrektywności oraz wsparcia, co pozwala precyzyjnie adresować aktualne potrzeby pracownika [15][17].

Kolejny krok to dostarczenie właściwej intensywności wskazówek i wsparcia oraz bieżące monitorowanie postępów. Gdy poziom rozwoju się zmienia, lider modyfikuje styl, zachowując ciągłość rozwoju i efektywności [12][16].

Kiedy model przywództwa sytuacyjnego sprawdza się najlepiej?

Model działa najskuteczniej w środowiskach zmiennych i złożonych, gdzie zakres zadań oraz rozkład kompetencji w zespole ulega częstym modyfikacjom. Elastyczne dopasowanie stylu do osoby i zadania pozwala ograniczać ryzyko spadku jakości i utraty motywacji [2][16].

Od powstania w 1968 roku podejście ewoluowało do formy SLII, które jest powszechnie stosowane przez organizacje na całym świecie jako narzędzie do zarządzania rozwojem pracowników. Struktura obejmuje cztery style i cztery etapy rozwoju, co ułatwia wdrożenie i skalowanie w dużych organizacjach [1][12][15][17].

Czym jest Situational Leadership II i co wnosi?

Situational Leadership II stanowi zmodernizowaną formę koncepcji Herseya i Blancharda. Umożliwia precyzyjniejsze definiowanie ról lidera, czytelne operacjonalizowanie etapów rozwoju oraz systematyczne dopasowanie intensywności wsparcia i dyrektywności [12][16].

SLII akcentuje ciągłe monitorowanie i korekty stylu w czasie. W praktyce oznacza to cykl diagnoz, dopasowań i przeglądów, który podtrzymuje tempo uczenia i stabilizuje wyniki w dynamicznych realiach pracy [12][16].

Jakie są kluczowe korzyści dla organizacji i pracowników?

Model dostarcza wspólnego języka zarządzania rozwojem i ułatwia rozmowę o potrzebach kompetencyjnych oraz motywacyjnych. Pozwala też ustalić klarowne oczekiwania wobec roli lidera i pracownika na poszczególnych etapach rozwoju [12][10].

Skupienie na jednostce oraz dopasowanie proporcji dyrektywności i wsparcia prowadzi do celniejszej interwencji i zmniejsza liczbę nieporozumień wynikających z niedopasowanego stylu przywództwa [10][16].

Na co uważać podczas stosowania modelu?

Efektywność zależy od jakości diagnozy poziomu rozwoju. Błędna ocena kompetencji lub zaangażowania może skutkować stylem zbyt dyrektywnym lub zbyt luźnym, co obniża skuteczność działań [16][2].

Drugim krytycznym czynnikiem jest elastyczność lidera. Brak gotowości do zmiany stylu wraz z rozwojem pracownika ogranicza wartość całego podejścia i może dezorganizować pracę zespołu [2][16].

Podsumowanie

Model przywództwa sytuacyjnego opisuje dopasowanie stylu lidera do poziomu rozwoju pracownika oraz specyfiki zadania. Istotą jest elastyczność, właściwy dobór proporcji dyrektywności i wsparcia oraz stałe monitorowanie postępów. W wersji SLII podejście jest szeroko wykorzystywane globalnie, ponieważ porządkuje cztery style przywództwa i cztery etapy rozwoju, co wspiera spójny rozwój kompetencji i wyników w dynamicznych organizacjach [1][2][12][15][16][17].

Źródła:

• [1] https://pl.wikipedia.org/wiki/Przyw%C3%B3dztwo_sytuacyjne
• [2] https://www.ey.com/pl_pl/insights/workforce/przywodztwo-sytuacyjne-na-czym-polega-model-blancharda
• [3] https://biznesinstytut.pl/czym-jest-model-przywodztwa-sytuacyjnego/
• [5] https://www.jobspot.pl/glosariusz/przywodztwo-sytuacyjne/
• [6] https://eitt.pl/baza-wiedzy/czym-jest-przywodztwo-sytuacyjne/
• [10] https://www.ajprodukty.pl/blog/kierownictwo/przywodztwo-sytuacyjne
• [12] https://eduexpert.eu/przywodztwo-sytuacyjne-na-czym-polega-model-blancharda/
• [15] https://cyrekevents.com/blog/przywodztwo-sytuacyjne/
• [16] https://eitt.pl/baza-wiedzy/baza-wiedzy-przywodztwo-sytuacyjne-sli-dla-it/
• [17] https://carrotspot.com/blog/hersey-blanchard-przywodztwo-sytuacyjne-slii
• [18] https://eitt.pl/slownik/przywodztwo-sytuacyjne/